Question d'Angélique, esthéticienne : "J’avais prévu d’embaucher un nouveau salarié avant la crise sanitaire, puis je revenir sur cette embauche ?"
Stéphanie PIZZUTTI, De la direction des relations extérieures de Fiducial, expert-comptable, vous répond :
Cela va dépendre de l’engagement que l’employeur a donné à ses salariés.
Il existe trois cas de figures :
1) Soit l’accord est seulement oral entre l’employeur et le futur salarié, et dans ce cas il peut se rétracter, car si aucune promesse d’embauche ni aucun contrat de travail n’a été signé entre l’employeur et le futur salarié, l’employeur libre de s’engager ou de se rétracter.
2) Dans le cas d’une promesse d’embauche précisant le poste concerné, la rémunération et la date d’entrée en fonction, cela vaut un contrat de travail et engage donc la responsabilité de l’employeur. En cas de rétractation, la rupture par l'employeur s’apparente alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3) Soit le contrat a déjà été signé, auquel cas l’employeur est tenu de l’honorer. Même si le contrat de travail contient une période d’essai, l’employeur n’a pas le droit de le rompre, y compris en cas d’absence d’activité, au risque d’engager sa responsabilité contractuelle. Pour rappel, on ne peut rompre la période d'essai qu'en raison des capacités professionnelles du salarié ne correspondant pas aux attentes du poste.
Le salarié devra donc être traité comme les autres salariés de l’entreprise, mis en télétravail ou au chômage partiel.
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